L’article 40 alinéa 2 de la loi n° 92/007 du 14 Août 1992 portant Code du travail au Cameroun, autorise l’employeur a effectuer le licenciement pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques et ou à des restructurations internes. Ce type de licenciement est juridiquement qualifié de licenciement pour motif économique. Mais pour y parvenir, l’employeur devra se soumettre à la procédure consacrée afin d’éviter les effets négatifs.

La procédure du licenciement pour motif économique est gouvernée par les alinéas 3 à 10 de l’article 40 de la loi n° 92/007 du 14 Août 1992  qui en indiquent trois phases à savoir, la phase de négociation (1), la phase du licenciement proprement dite (2) et la phase d’arbitrage du Ministre en charge du travail (3).

    1- La phase négociation

• La phase de négociation est un préalable obligatoire dont le but est de rechercher toutes mesures permettant d’éviter le licenciement pour motif économique.
• La négociation doit se faire entre l’employeur à qui incombe l’initiative et les délégués du personnel s’il en existe, en présence de l’inspecteur du travail du ressort. S’il n’y a pas de délégué du personnel dans l’entreprise, l’employeur en informe l’inspecteur du travail du ressort qui choisit le délégué du personnel ad hoc (article 3 de l’arrêté du 26 mai 1993 fixant les modalités du licenciement pour motif économique).
• Les mesures alternatives au licenciement peuvent être la réduction des heures de travail, le travail à temps partiel, le travail par roulement, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages en nature, voir la réduction des salaires.
• Les négociations qui ne sauraient excéder 30 jours francs peuvent avoir une issue favorable ou non. Dans la seconde hypothèse, le licenciement peut être envisagé.

2- L’étape du licenciement proprement dit

Lorsque le licenciement s’avère nécessaire malgré tout, l’employeur doit :

• Établir l’ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. En tout état de cause, cet ordre doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles.
• Communiquer par écrit la liste des travailleurs à avec les critères de choix retenus aux délégués du personnel qui doivent donner leurs avis et suggestion dans un délai de huit (8) jours francs maximum.
• Solliciter l’avis de l’inspecteur du travail du ressort s’il envisage licencier le délégué du personnel dont l’emploi est supprimé.

2- La phase d’arbitrage du ministère en charge du travail

A cette étape et conformément à l’article 40 alinéa 6d la loi du 14 Août précitée :

• Le dossier de licenciement contenant la réponse des délégués du personnel doit être transmis sans délai au Ministre en charge du travail pour arbitrage ;
• Ce Ministre peut soit autoriser, soit rejeter les licenciements projetés ;
• Si malgré son refus l’employeur procède au licenciement, on dira que ce dernier est irrégulier. Il en sera de même s’il n’a pas respecté du tout ou une quelconque étape de la procédure du licenciement pour motif économique.